Arbeitnehmer gewinnen Vorteile gegenüber Arbeitgebern direkt vor unseren Augen

Arbeitnehmer gewinnen Vorteile gegenüber Arbeitgebern direkt vor unseren Augen

Arbeitnehmer gewinnen Vorteile gegenüber Arbeitgebern direkt vor unseren Augen

„Arbeitgeber werden sich immer mehr bewusst, dass es um Geld, aber auch um Lebensqualität geht. ”Erdeundleben. com-Die Beziehung zwischen …


„Arbeitgeber werden sich immer mehr bewusst, dass es um Geld, aber auch um Lebensqualität geht. ”
Erdeundleben. com-

Die Beziehung zwischen amerikanischen Unternehmen und ihren Angestellten befindet sich in einem tiefgreifenden Wandel: Zum ersten Mal seit einer Generation gewinnen Arbeiter die Oberhand.

Die Änderung ist umfassender als die pandemiebedingten Unterzeichnungsboni an Fast-Food-Restaurants. Auf der Lohnskala werden die Unternehmen immer bereiter, etwas mehr zu zahlen, Arbeitnehmer auszubilden, Chancen auf Menschen ohne traditionelle Qualifikationen einzugehen und flexibler zu werden, wo und wie Menschen arbeiten.

Die Erosion der Arbeitgebermacht begann in den Jahren mit niedriger Arbeitslosigkeit im Vorfeld der Pandemie und könnte angesichts der demografischen Entwicklung noch Jahre andauern.

Im März gab es laut Bundesdaten aus dem Jahr 2000 eine Rekordzahl an offenen Stellen, und die Arbeiter gaben ihre Jobs freiwillig mit einer Rate auf, die ihrem historischen Höchststand entsprach. Burning Glass Technologies, ein Unternehmen, das täglich Millionen von Stellenanzeigen analysiert, hat herausgefunden, dass der Anteil der Stellen mit der Aufschrift „keine Erfahrung erforderlich“ gegenüber 2019 um zwei Drittel gestiegen ist, während sich der Anteil derjenigen, die einen Startbonus versprechen, verdoppelt hat.

Die Leute verlangen mehr Geld, um einen neuen Job anzunehmen. Der „Reservierungslohn“, wie Ökonomen die Mindestvergütung nennen, die Arbeitnehmer verlangen würden, war im März für diejenigen ohne Hochschulabschluss 19 Prozent höher als im November 2019, ein Anstieg von fast 10.000 US-Dollar pro Jahr, laut einer Umfrage der Federal Reserve Bank von New York.

Arbeitgeber spüren es: Eine im April vom Conference Board, einer Forschungsgruppe, durchgeführte Umfrage unter Personalleitern großer Unternehmen ergab, dass 49 Prozent der Unternehmen mit überwiegend Arbeitern Schwierigkeiten haben, Mitarbeiter zu halten, gegenüber 30 Prozent vor der Pandemie.

„Unternehmen werden härter arbeiten müssen, um Talente anzuziehen und zu halten“, sagte Karen Fichuk, die als Geschäftsführerin des riesigen Personaldienstleisters Randstad North America Angebot und Nachfrage nach Arbeitskräften genau verfolgt. „Wir denken, dass dies ein historischer Moment für die amerikanische Arbeiterschaft ist. ”

Diese Neukalibrierung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber spiegelt teilweise einen seltsamen Moment in der Wirtschaft wider. Es wird wiedereröffnet, aber viele potenzielle Arbeitnehmer sind nicht bereit, an ihren Arbeitsplatz zurückzukehren.

In wesentlichen Punkten baut die Verschiebung jedoch auf bereits im Gange befindlichen Veränderungen auf dem angespannten Arbeitsmarkt vor der Pandemie auf, als die Arbeitslosenquote zwei Jahre in Folge bei 4 Prozent oder niedriger lag.

Dies folgt auf Jahrzehnte, in denen die Gewerkschaftsmacht zurückging, die Arbeitslosigkeit häufig hoch war und die Arbeitgeber eine Kunst daraus machten, ihre Arbeit auf Vertrags- und Auftrittsvereinbarungen zu verlagern, die ihre Interessen gegenüber denen ihrer Arbeitnehmer bevorzugten. Es würde Jahre des Wandels dauern, um diese kumulativen Effekte rückgängig zu machen.

Aber für Arbeitgeber, die Stellen besetzen wollen, wird das demografische Bild nicht günstiger. Das Bevölkerungswachstum der Amerikaner im Alter zwischen 20 und 64 Jahren wurde im vergangenen Jahr zum ersten Mal in der Geschichte des Landes negativ. Das Congressional Budget Office prognostiziert, dass die potenzielle Erwerbsbevölkerung für den Rest der 2020er Jahre nur um 0,3 bis 0,4 Prozent jährlich wachsen wird; Die Zahl der Erwerbstätigen stieg von 2000 bis 2020 um durchschnittlich 0,8 Prozent pro Jahr.

Eine wichtige Frage für die Gesamtwirtschaft ist, ob es den Arbeitgebern gelingen wird, attraktive Bedingungen zu schaffen, um einige der Millionen von Erwachsenen im erwerbsfähigen Alter, die derzeit nicht erwerbstätig sind, zurückzugewinnen. Je nach Ihrer Sicht der Ursachen kann sich auch das Ende der erweiterten Arbeitslosenunterstützung während der Pandemie-Ära auswirken. Einige Unternehmen müssen möglicherweise die Preise erhöhen oder ihre Arbeitsweise umstellen; andere können gezwungen sein, vollständig zu schließen.

Höhere Löhne gehören dazu. Der am Freitag herausgegebene Stellenbericht zeigte, dass der durchschnittliche Stundenlohn für nicht leitende Angestellte im Mai um 1,3 Prozent höher war als zwei Monate zuvor. Abgesehen von einer kurzen Periode statistischer Verzerrungen zu Beginn der Pandemie ist dies der stärkste Zweimonatsgewinn seit 1983.

Aber Löhne allein reichen nicht aus, und Unternehmen scheinen es in ihrem eigenen Interesse zu finden, Arbeitskräfte in allen Gesellschaftsschichten zu suchen, zum Vorteil der Menschen, die in den letzten Jahrzehnten Chancen verpasst haben.

„Ich mache das schon lange und war noch nie so aufgeregt und optimistischer in Bezug auf die Höhe der kreativen Investitionen in dieses Thema“, sagte Bertina Ceccarelli, Geschäftsführerin von NPower, einer gemeinnützigen Organisation, die Militärveteranen und benachteiligten jungen Erwachsenen helfen soll Karriere in der Technologiebranche starten. „Das ist gerade ein explosiver Moment. ”

In der Tat ist eine ganze Generation von Managern, die in einer Zeit voller Arbeitskräfte erwachsen wurden, gezwungen zu lernen, wie man inmitten von Arbeitskräfteknappheit arbeitet. Das bedeutet für verschiedene Unternehmen und Arbeitnehmer unterschiedliche Dinge – und beinhaltet oft ausgeklügeltere Strategien, als nur eine Vertragsprämie oder einen höheren Stundenlohn zu zahlen.

Am oberen Ende des Arbeitsmarktes kann dies dazu führen, dass Arbeitnehmer mehr Mut haben, ihren Arbeitsplatz zu verlassen, wenn die Arbeitgeber bei Themen wie der Heimarbeit nicht ausreichend flexibel sind.

Es bedeutet auch, dass Unternehmen umfassender darüber nachdenken, wer überhaupt für einen Job qualifiziert ist. Das zeigt sich zum Beispiel daran, wie Alex Lorick, ein ehemaliger Türsteher von Nachtclubs in Südflorida, Mainframe-Techniker bei I. B. M. werden konnte.

Herr Lorick arbeitete oft in einer Schicht namens „Teufels neun vor fünf“ – 21 Uhr. m. bis 5a. m. – umso brutaler, wenn sie mit Tagschichten durchsetzt wurde. Die Stunden waren hart, aber die Bezahlung war besser als in seinen früheren Jobs, einer in einem Altersheim und einem anderen als Essensausgabe auf einer Hundebahn. Dennoch war es weit entfernt von der Art von Arbeit, von der er in der High School geträumt hatte, als er Computer mochte und sich vorstellte, mit Videospielen seinen Lebensunterhalt zu verdienen.

Als junger Erwachsener belegte er Online-Kurse in Webentwicklung und Programmiersprachen, traf aber auf ein Catch-22, das viele Jobsuchende gut kennen: Niemand wollte einen Techniker ohne Erfahrung einstellen, was bedeutete, dass er nicht genug Erfahrung sammeln konnte, um eingestellt zu werden . Das College war nicht für ihn. Daher die neun vor fünf des Teufels.

Bis Ende letzten Jahres, das heißt. Nach Monaten der Arbeitslosigkeit während der Pandemie hörte er von I. B. M., wo er sich einmal beworben hatte und für einen Tech-Job abgelehnt wurde. Es lud ihn ein, sich für eine Ausbildung zum Mainframe-Techniker zu bewerben. Der 24-Jährige hat diesen Monat seine Ausbildung abgeschlossen und beginnt mit der praktischen Arbeit, was er hofft, der Beginn einer langen Karriere zu sein.

„Dies ist ein viel stabileres Gehaltsscheck und gleichmäßigere Arbeitszeiten“, sagte Herr Lorick. „Aber das Wichtigste ist, dass ich das Gefühl habe, auf einem Weg zu sein, der Sinn macht und auf dem ich die Möglichkeit habe, zu wachsen. ”

Bevor Adquena Faine eine I. B. M.-Lehre zur Cloud-Speicheringenieurin begann, fuhr sie zu Ride-Hailing-Diensten, um sich und ihre Tochter zu ernähren, und musste sich mit dem damit verbundenen unregelmäßigen Einkommen und dem damit verbundenen Rückenschmerzen auseinandersetzen.

“Ich hasse es jetzt wirklich zu fahren”, sagte sie. „Ich konnte das Vibrieren des Autos spüren, auch wenn ich nicht im Auto saß. ”

Sie hatte das College besucht, aber nicht abgeschlossen und in der Air Force gedient, aber die Informationstechnologiebranche war für sie neu.

„Sie waren zuversichtlich, dass sie mir beibringen konnten, was ich wissen musste“, sagte sie. „Es war intensiv, aber ich wollte mich und mein kleines Mädchen nicht im Stich lassen. ”

Die Einstellung von Frau Faine und Herrn Lorick war Teil einer bewussten Anstrengung von I. B. M., zu überdenken, wie sie einstellt und was als Qualifikation für eine bestimmte Stelle gilt.

Das Ausbildungsprogramm begann im Jahr 2017, und Tausende von Menschen haben dieses und ähnliche Programme durchlaufen. Führungskräfte kamen zu dem Schluss, dass die Qualifikationen für viele Jobs unnötig anspruchsvoll seien. Für Stellenausschreibungen kann beispielsweise ein Bachelor-Abschluss erforderlich sein, beispielsweise in Berufen, auf die eine sechsmonatige Ausbildung ausreichend vorbereiten würde.

“Indem Sie Ihre eigenen dummen Barrieren schaffen, erschweren Sie Ihre Arbeit bei der Suche nach Talenten”, sagte Obed Louissaint, Senior Vice President für Transformation und Kultur von I. B. M.. Bei der Zusammenarbeit mit Managern im gesamten Unternehmen an Schulungsinitiativen wie der, im Rahmen derer Herr Lorick eingestellt wurde, „geht es darum, Manager für die Betreuung, Entwicklung und den Aufbau von Talenten verantwortlicher zu machen, anstatt Talente zu kaufen. ”

„Ich denke, dass sich etwas Grundlegendes ändert, und zwar schon seit einiger Zeit, aber jetzt beschleunigt es sich“, sagte Louissaint.

Bemühungen wie die bei I. B. M. sind bis zu einem gewissen Grad eine Wiederentdeckung des Wertes von Investitionen in Arbeitnehmer.

„Ich denke, dass Unternehmen einige Dinge neu lernen müssen“, sagte Byron Auguste, CEO von Opportunity at Work, einer Organisation, die sich der Förderung von Beschäftigungsmöglichkeiten für Menschen mit unterschiedlichem Hintergrund verschrieben hat. „Viele Unternehmen haben nach den Rezessionen in den Jahren 2001 und 2008 ihre Onboarding- und Schulungsinfrastruktur abgebaut und gesagt, dass wir uns diese Kosten nicht leisten können.

„Aber es stellt sich heraus, dass Sie tatsächlich Ihre eigenen Mitarbeiter entwickeln müssen und sich nicht nur auf die Einstellung verlassen können. ”

Jeder Job beinhaltet viel mehr als einen Gehaltsscheck. Einige gute Jobs zahlen nicht viel, andere schlechte Jobs viel. Letztendlich ist jede Position ein Bündel von Dingen: ein Gehalt, ja, aber auch ein Leistungspaket; ein Arbeitsumfeld, das angenehm sein kann oder nicht; Aufstiegschancen (oder nicht); flexible Arbeitszeiten (oder auch nicht).

Statistikbehörden sammeln ziemlich gute Daten zu den Aspekten von Jobs, die quantifizierbar sind, insbesondere Gehalt und Sozialleistungen, und keine so großen Daten zu anderen Dimensionen, die einen Job gut oder schlecht machen. Es ist jedoch klar, dass die Menschen angesichts der Anspannung des Arbeitsmarktes routinemäßig diese weniger quantifizierbaren Vorteile bevorzugen.

Das hat sich in der Gastronomie, die mit extremem Arbeitskräftemangel konfrontiert ist, deutlich gezeigt.

„Traditionell in Restaurants hieß es: ‚Hey, das ist der Job. Wenn Sie diese Stunden wollen, großartig; Wenn nicht, werden wir jemand anderen finden“, sagte Christopher Floyd, Inhaber der Personalvermittlungsfirma Capital Restaurant Resources in Washington. „Jetzt müssen Arbeitgeber sagen: ‚Sie haben die Qualitäten, die wir suchen; Vielleicht können wir einen flexibleren Zeitplan ausarbeiten, der für Sie funktioniert. “ Die Arbeitgeber werden sich immer mehr bewusst, dass es um Geld, aber auch um Lebensqualität geht. ”

Egal, ob es sich um einen höheren Gehaltsscheck, überschaubarere Arbeitszeiten oder eine Weiterbildungsmöglichkeit handelt, die einer Person mit wenigen formalen Qualifikationen angeboten wird, die Vorteile eines angespannten Arbeitsmarkts und sich verändernder Hebelwirkung können viele Formen annehmen.

Gemeinsam ist ihnen – egal wie lange diese Verschiebung hin zu den Arbeitern dauert oder wie mächtig sie sich erweist –, dass sie den Mitarbeiter in die Position bringt, die am wichtigsten ist: den Fahrersitz.

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