Die Kosten, ein „austauschbarer Asiate“ zu sein

Die Kosten, ein „austauschbarer Asiate“ zu sein

Die Kosten, ein „austauschbarer Asiate“ zu sein

Vor ungefähr drei Jahren war JC Lau, ein Spieleentwickler, eine von wenigen Frauen asiatischer Abstammung, die bei Bungie, einem großen …


Vor ungefähr drei Jahren war JC Lau, ein Spieleentwickler, eine von wenigen Frauen asiatischer Abstammung, die bei Bungie, einem großen Videospielstudio in Bellevue, Washington, arbeiteten offener Grundriss und ein Stab von überwiegend weißen Männern, Mitarbeiter . . .
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Vor ungefähr drei Jahren war JC Lau, ein Spieleentwickler, eine von einer Handvoll Frauen asiatischer Abstammung, die bei Bungie, einem großen Videospielstudio in Bellevue, Washington, arbeiteten. Im Büro, das einen offenen Grundriss hatte und einem Stab überwiegend weißer Männer, kamen Kollegen regelmäßig auf Frau Lau zu und verwechselten sie mit einem der anderen asiatischen Angestellten, die in einer anderen Reihe in der Nähe saßen.

Bei einer Gelegenheit gratulierten mehrere Kollegen Frau Lau, die sich als chinesische Australierin identifiziert, zu einer Präsentation, die von einer Kollegin koreanischer Herkunft geleitet wurde. „Das waren Leute, mit denen ich täglich zusammengearbeitet habe“, sagt sie.

Frau Lau, 40, verließ das Unternehmen 2018 nach zwei Jahren und sagte, ein wesentlicher Faktor für diese Entscheidung sei das Gefühl, für ihre Beiträge, darunter das Testen von Spielen und die Gründung des Diversity Committee des Unternehmens, nicht anerkannt zu werden. Sie vermutete, dass ihr Geschlecht und ihre Rasse – und die Unfähigkeit ihrer Kollegen, sie überhaupt zu erkennen – sie benachteiligte, insbesondere in einem großen Unternehmen.

„Wir müssen mehr tun, um uns von anderen Asiaten abzuheben, für die wir verwechselt werden könnten, um voranzukommen“, sagte sie. Frau Lau verließ Bungie, um Produzentin in einem kleineren Spielestudio zu werden.

JC Lau hat ihren Job als Spieleentwicklerin bei Bungie aufgegeben, weil sie sich teilweise wegen ihrer Rasse benachteiligt fühlte.Kredit. . .Jovelle Tamayo für die New York Times

Angestellte bereiten sich nach mehr als einem Jahr Homeoffice auf die Rückkehr ins Büro vor. Es war jedoch kein Jahr nur mit Videoanrufen und Zoom-Happy Hours. Nach der Ermordung von George Floyd durch die Polizei und der Black Lives Matter-Bewegung, die bald die Nation erfasste, war es ein Jahr der Abrechnung über rassistische Ungerechtigkeit in Amerika. In der Unternehmenswelt manifestiert sich diese Ungerechtigkeit in ungleichen Karrierechancen für farbige Berufstätige. Das Land hat auch einen Anstieg von Hassverbrechen gegen Menschen asiatischer Abstammung zu verzeichnen, bei denen Opfer geschlagen, verbal angegriffen und im schlimmsten Fall getötet wurden. Als Reaktion darauf haben viele Unternehmen Programme zu „Diversity, Equity and Inclusion“ gestartet, die darauf abzielen, ihre Bürokulturen neu zu kalibrieren, um Arbeitnehmer aus Minderheiten besser zu unterstützen.

Aber als ersten Schritt ist das, was viele asiatisch-amerikanische Profis brauchen, einfach. Sie wollen, dass sich ihre Kollegen die Mühe machen, ihre Namen zu erfahren.

Ja, es ist wahrscheinlich jedem von uns passiert, unabhängig von unserer Identität: Ein Bekannter oder Kollege verwechselt Sie mit einer anderen Person mit der gleichen Frisur oder einem ähnlichen Namen. Aber für Leute asiatischer Abstammung passiert es ohne Frage, wenn ein paar andere Asiaten im Büro sind, auch wenn sie nicht gleich aussehen und klingen.

In fast zwei Dutzend Gesprächen mit Fachkräften asiatischer Abstammung in den letzten Wochen und in 15 Jahren eigener Berufserfahrung war der Konsens klar: Es passiert immer wieder, von Job zu Job. Während das Problem in den Vereinigten Staaten weit verbreitet ist, kommt es häufig auch in anderen Ländern zu Verwechslungen, in denen Menschen mit asiatischer Herkunft eine Minderheit bilden, wie beispielsweise Kanada. Es gibt sogar einen Begriff dafür: der austauschbare Asiate.

„Diese besondere Mikroaggression, mit einem anderen asiatischen Amerikaner verwechselt zu werden, ist einzigartig“, sagte Jeff Yang, ein asiatisch-amerikanischer Kulturkritiker. „Es kommt von diesem anderen Ort, an dem die Leute dazu neigen, uns in ihrer Vorstellung zu kollektivieren. ”

Als Teil unseres Gesprächs zu diesem Thema hat Herr Yang auf Twitter einen Callout gepostet: „Hat jemand von Ihnen lustige, nicht lustige #SorryWrongAsian-Geschichten am Arbeitsplatz zu teilen?“ Der Beitrag generierte mehr als 350 Antworten von einer Vielzahl von Personen, darunter Fachleute mit süd- und ostasiatischer Herkunft. Die Mitarbeiter berichteten, dass sie E-Mails für andere Kollegen erhalten hatten, dass sie für Besprechungen gedankt wurden, die nie stattfanden, und dass sie von einem Vorgesetzten wegen Papierkram belehrt wurden, den jemand anders falsch ausgefüllt hatte.

Kevin Nadal, Psychologieprofessor am John Jay College, studiert Mikroaggressionen. „Die meisten Farbigen sind mit diesen Mikroaggressionen konfrontiert, bei denen angenommen wird, dass sie wie alle anderen in ihrer Gruppe sind“, sagte er.Kredit. . .Ein Rong Xu für die New York Times

Ich habe mit Leuten aus verschiedenen Branchen gesprochen, darunter Marketing, Wissenschaft, Technik, Verlagswesen, Gesundheitswesen und Unterhaltung, und nur eine Person sagte, sie sei bei der Arbeit noch nie mit einer anderen Asiatin verwechselt worden. (Sie ist eine Romanautorin, die nie Mitarbeiter hatte.) Für alle anderen waren dies regelmäßige Vorkommnisse. Die Namenspfuscher waren normalerweise weiße Kollegen, aber in seltenen Fällen waren es People of Color. Eine häufige Reaktion war, es als unangenehmen Moment abzutun, der letztendlich ein unschuldiger Fehler war.

Doch Gelehrte der Soziologie, Psychologie und asiatisch-amerikanischen Geschichte sagten, dass hinter diesem Phänomen der beiläufigen asiatischen Gesichtsblindheit, das an Kavalier grenzt, etwas Ernstes – und Schädliches – stecke. Einige wiesen auf unbewusste Vorurteile hin, die dazu führen, dass Büroangestellte weniger geneigt sind, sich an die Namen und Gesichter asiatischer Kollegen zu erinnern, hauptsächlich weil sie in ihrem Privatleben und in den Mainstream-Medien nicht mit Menschen asiatischer Abstammung in Berührung kommen. Andere bezeichneten die Nachlässigkeit als eine Form der Diskriminierung, die aus Stereotypen mit tiefen Wurzeln in der amerikanischen Geschichte abgeleitet wurde, dass Menschen mit asiatischer Abstammung sich alle gleich verhalten und gleich aussehen – eine Armee namenloser Automaten, die es nicht wert sind, sich für Beförderungen zu erinnern.

„Die meisten Farbigen sehen sich diesen Mikroaggressionen gegenüber, bei denen angenommen wird, dass sie wie alle anderen in ihrer Gruppe sind, und dies manifestiert sich unter anderem darin, dass die Leute ihre Namen nicht richtig verstehen“, sagte Kevin Nadal, Professor für Psychologie am John Jay College in New York, der Studien über die Auswirkungen subtiler Formen der Diskriminierung von Randgruppen geleitet hat. „Sie gruppieren sie untereinander und nehmen sich nicht die Zeit, ihre Beiträge, Erfolge und Fähigkeiten anzuerkennen. Das kann sehr viel Einfluss auf die Fähigkeit der Menschen haben, erfolgreich zu sein. ”

Wenn eine Voraussetzung für den Aufstieg in Ihrer Karriere darin besteht, für Machthaber unterscheidbar zu sein, überrascht es nicht, dass asiatische Amerikaner – die 7 Prozent der US-Bevölkerung ausmachen und die am schnellsten wachsende ethnische Gruppe sind – die . sind Laut mehreren Studien wird die Gruppe mit der geringsten Wahrscheinlichkeit im Land befördert. Selbst im Silicon Valley, wo Menschen asiatischer Abstammung etwa 50 Prozent der technischen Arbeitskräfte ausmachen, steigen nur wenige in die Führungsebene auf; die meisten Spitzen im mittleren Management. Für Frauen ist das Problem besonders akut. In einer Studie mit einer Stichprobe von etwa 9.200 asiatischen Berufstätigen hatten nur 36 die Führungsebene erreicht.

Frau Lau, der Spieleentwickler, versteht die alltäglichen Erfahrungen hinter diesen Zahlen: die Herausforderung, auf eine Beförderung zu drängen, wenn die Leute Ihren Namen nicht kennen.

„Wenn eine Person zu irgendeinem Zeitpunkt sagt: ‚Ich weiß nicht, wer diese Person ist oder welche Beiträge sie leistet‘, ist das eine ernsthafte Bedrohung für jede Art von Fortschritt“, sagte sie.

Der „austauschbare Asiate“

Winnie Cheng, eine Krankenschwester in Vancouver, arbeitete kürzlich zusammen mit ihrem Kollegen, einem männlichen Arzt, in einer Krankenhausschicht. Obwohl die beiden seit mehreren Jahren gemeinsam Patienten behandelten, nannte der Arzt sie Hannah – der Name einer anderen Krankenhausangestellten asiatischer Abstammung. Frau Cheng erstarrte. Nach einigem Nachdenken entschied sie, dass es zu peinlich wäre, ihn zu korrigieren.

Zu ihrem Leidwesen dauerte der Verwechslungsfall mehrere Stunden, der Arzt nannte sie sogar vor Patienten Hannah. Frau Cheng, 28, bat einen anderen Krankenhausangestellten, sie vor dem Arzt bei ihrem Namen zu nennen, in der Hoffnung, dass er sich selbst korrigieren würde. Dies ist fehlgeschlagen. Schließlich rief ihn ein anderer Kollege auf den Fehler hin. Der Arzt, der indischer Abstammung ist, sagte sie, war äußerst verlegen und entschuldigte sich.

Monate später wurde Frau Cheng von einem weißen männlichen Kollegen Angela genannt. Sie sagte, sie sei häufig mit den beiden anderen asiatischen Frauen verwechselt worden, mit denen sie direkt zusammengearbeitet habe, Vorfälle, die ihr das Gefühl gaben, dass die Leute sie wegen ihrer Rasse erkannten, nicht als Einzelperson.

Als sie einen neuen Mitarbeiter, einen großen weißen Mann, ausbildete und ihn anderen vorstellte, freuten sich alle im Team darauf, ihn kennenzulernen. Während sie ihn trainierte, hörte sie nie, dass jemand ihn mit einem der Dutzenden anderer weißer Männer verwechselte, die im Krankenhaus arbeiteten, und sie fragte sich, ob sie das jemals tun würden.

„Man kann sehen, wie sich das im Laufe des Lebens ansammelt“, sagte Frau Cheng. „Vier Jahre lang kennen sie meinen Namen nicht, aber nachdem er seinen Namen einmal gesagt hat, sind alle sehr an ihm interessiert und geben ihm Möglichkeiten. ”

Frau Cheng, eine Krankenschwester in Vancouver, wurde wiederholt mit dem Namen eines anderen Krankenhausmitarbeiters asiatischer Abstammung bezeichnet. Sogar ein Arzt, mit dem sie seit Jahren zusammenarbeitet, hat ihren Namen vermasselt.Kredit. . .Jackie taucht für die New York Times

Das Stereotyp, dass alle Asiaten gleich aussehen, wurde vor mehr als 100 Jahren in die amerikanische Psyche eingesät. Als Politiker Gesetze erließen, um Asiaten von der Einwanderung in die Vereinigten Staaten auszuschließen – den Chinese Exclusion Act von 1882, der die Einwanderung chinesischer Arbeiter verbot, und den Immigration Act von 1924, ein pauschales Verbot für alle asiatischen Einwanderer und einige andere Gruppen –, verwendeten sie they eine Sprache, die sie mit „einem weiteren Korn in diesem Sandhaufen, einem weiteren Tropfen im Ozean, der diese Nation zu überwältigen drohte“, verglich, so Yang. Und in den folgenden Jahrzehnten, als Amerika Kriege in Japan, Korea und Vietnam führte, wurden Soldaten darauf trainiert, alle Asiaten so zu behandeln, als ob sie Teil einer einzigen bösen, kollektiven Masse wären.

„Der austauschbare, namenlose, gesichtslose, aber auch gründlich entmenschlichte asiatische Amerikaner wurde während der Kriege weiter verfestigt“, sagte Shelley Lee, Geschichtsprofessorin am Oberlin College in Ohio. „Als die Amerikaner in Asien mit dem Ziel kämpften, so viele Asiaten wie möglich zu töten, hat das die Amerikaner auch ermutigt, die asiatischen Menschen zu entmenschlichen und sich nicht in den Feind einzufühlen, den Sie zerstören wollen. ”

Nancy Yuen, Soziologin an der Biola University in Kalifornien, sagte, die Neigung weißer Büroangestellter, sich leichter die Gesichter und Namen weißer Kollegen zu merken – und Menschen mit Farbe nicht zu unterscheiden – könnte mit einem Phänomen in Verbindung gebracht werden, das als „cross-race bias“ bekannt ist , die Tendenz von Menschen, Gesichter, die zu ihrer eigenen Rassengruppe gehören, leichter zu erkennen. Studien haben gezeigt, dass dieses Verhaltensmuster abnimmt, wenn eine Person mehr Interaktionen mit Menschen anderer Rassen hat. Unter Berufung auf Daten des überparteilichen Public Religion Research Institute aus dem Jahr 2014 stellte Dr. Yuen fest, dass 75 Prozent der Weißen keine nichtweißen Freunde haben.

“Es kommt von der Tatsache, dass sie nicht mit genug Farbigen befreundet sind, um überhaupt den Unterschied zu erkennen”, sagte Dr. Yuen.

Die Abwesenheit geht über die individuellen sozialen Kreise der Menschen hinaus. In einer kürzlich durchgeführten nationalen Umfrage für eine gemeinnützige Bürgerrechtsorganisation gaben 42 Prozent der Amerikaner an, sie könnten keinen einzigen asiatischen Amerikaner nennen, nicht einmal Vizepräsidentin Kamala Harris, die indische Wurzeln hat.

Der unsichtbare Asiate

Bei den Ovation Awards, bei denen die Schauspielerin Jully Lee für eine Auszeichnung nominiert wurde, zeigte die Zeremonie ein Foto von Monica Hong, einer asiatischen Kollegin von Frau Lee.Kredit. . .Philip Cheung für die New York Times

An einem Dienstagabend machten sich Jully Lee und ihr Freund auf der Couch zusammen und schalteten den Fernseher ein, um die Ovation Awards zu sehen, eine Zeremonie zu Ehren der Bühnenarbeit in der Gegend von Los Angeles, die dieses Jahr wegen des Coronavirus praktisch abgehalten wurde Pandemie. Frau Lee, eine Schauspielerin, war für ihre Rolle in dem Stück “Hannah and the Dread Gazebo” nominiert worden, das vor der Pandemie in Produktion war.

Frau Lee, 40, hatte eine vorab aufgezeichnete Dankesrede eingereicht, falls sie gewinnen sollte. Während der Zeremonie wurde das Foto jedes Nominierten gezeigt, während sein oder ihr Name bekannt gegeben wurde. Als Frau Lees Kategorie ankam, wurde ihr Name aufgerufen und ein Foto erschien auf dem Bildschirm. Ein Foto der falschen Asiatin: ihrer Kollegin Monica Hong. Der Ansager sprach auch den Namen von Frau Lee falsch aus.

„Ich war einfach fassungslos“, sagte Frau Lee. Sie fügte hinzu, dass sie und ihr Freund nach einer Pause anfingen, zusammenzubrechen. „Wenn die Dinge unangenehm oder unangenehm oder schmerzhaft sind, ist es viel sicherer zu lachen, als andere Emotionen auszudrücken. Es ist wie eine höfliche Art, auf Dinge zu reagieren. ”

Die LA Stage Alliance, die die Zeremonie veranstaltete, löste sich nach der Empörung über den Fehler auf.

Die Ironie einer solchen Verwechslung war Frau Lee nicht entgangen. Es war selten, sogar mit anderen asiatischen Schauspielern aufzutreten, anstatt um die gleiche Rolle zu konkurrieren. „Es ist so lustig, denn wenn es so viele Asiaten gibt, kann man sie nicht unterscheiden, aber in den Medien gibt es so wenige Asiaten, die man uns nicht unterscheiden kann“, sagte sie. “Was ist es?”

Die Unsichtbarkeit von Asiaten in der Popkultur ist Teil dessen, was laut Wissenschaftlern zu der „falschen asiatischen“ Erfahrung beiträgt: Wenn Menschen nicht daran gewöhnt sind, asiatische Gesichter auf der Bühne oder auf dem Bildschirm zu sehen, haben sie möglicherweise mehr Schwierigkeiten, sie im wirklichen Leben zu unterscheiden. Anders ausgedrückt: Wenn Sie wirklich nur mit John Cho, Steven Yeun, Aziz Ansari und Kal Penn arbeiten müssen, wird Ihnen das nicht viel helfen, Männer asiatischer Abstammung im Off zu unterscheiden. Im Gegensatz dazu hat Hollywood jedem viel Training gegeben, um weiße Gesichter zu unterscheiden, sagte Dr. Nadal.

Von den 100 besten Hollywood-Filmen des Jahres 2018 gingen laut einer Studie der Annenberg School for Communication and Journalism der University of Southern California nur zwei Hauptrollen an asiatische und asiatisch-amerikanische Schauspieler (einen männlichen und einen weiblichen).

Donatella Galella, Professorin für Theatergeschichte und -theorie an der University of California, Riverside, sagte, dass die Populärkultur seit langem die fremdenfeindlichen Ansichten der westlichen Welt gegenüber Asiaten widerspiegelt, was dazu führte, dass sie auf der Bühne und auf der Leinwand in geringeren Rollen – dem Bösewicht, dem Kumpel . Das hat eine Art Marginalisierungs-Feedback-Schleife verankert.

Bevor er Vollzeit-Karikaturist wurde, war Gene Luen Yang Informatiklehrer an Bishop O’Dowd, einer katholischen High School in Oakland, Kalifornien. Sein Freund Thien Pham, ein Lehrer für bildende Kunst, war der einzige andere asiatische Amerikaner Mann, der dort arbeitet. Eltern und Schüler haben die beiden während der 17-jährigen Amtszeit von Herrn Yang ständig verwechselt. Schulformen, die für Herrn Pham bestimmt waren, landeten oft in den Händen von Herrn Yang und umgekehrt.

Herr Yang hatte seinen großen Durchbruch im Jahr 2006, als seine Graphic Novel „American Born Chinese“ als erstes Comic-Buch Finalist für einen National Book Award wurde und mehrere andere renommierte Preise gewann. Ein Freund, der auch Karikaturist war, sagte ihm, er erwarte eine Flut von Telefonanrufen von Hollywood-Agenten, die versuchen, sein Buch in einen Film oder eine Fernsehsendung zu verwandeln. Herr Yang sicherte sich einen Medienagenten. Doch solche Anrufe oder Angebote gingen nicht ein. „Das asiatische Gesicht ist einfach nicht verkaufs- oder marktfähig genug“, sagte er.

Die asiatische Glasdecke

Ein japanisches Sprichwort besagt: „Die quakende Ente wird erschossen. ”

Es steht im krassen Gegensatz zum westlichen Idiom „Das quietschende Rad bekommt das Öl. ”

Bei der Ascend Foundation, einer Firma, die den Fortschritt der asiatischen Amerikaner in der Arbeitswelt analysiert, sehen die Forscher die beiden Redewendungen als eine Möglichkeit, die Zahlen zu verstehen, die sie sehen.

In einer Studie, in der nationale Beschäftigungsdaten aus dem Jahr 2018 zitiert wurden, stellte die Ascend Foundation fest, dass weiße Männer 192 Prozent häufiger Führungskräfte werden als asiatische Männer und weiße Frauen 134 Prozent häufiger Führungskräfte werden als asiatische Frauen.

Eine andere Studie aus dem Jahr 2013 ergab, dass bei fünf großen Technologieunternehmen (Google, Hewlett-Packard, Intel, LinkedIn und Yahoo) fast genauso viele asiatische Fachkräfte wie weiße Fachkräfte arbeiten, weiße Männer und Frauen jedoch um 154 Prozent häufiger betroffen sind eine Führungskraft als ihre asiatischen Kollegen; Asiatische Fachkräfte erreichten ihren Höhepunkt im mittleren Management.

In ihrem Bericht sagte die Ascend Foundation, ein Teil des Problems sei eine implizite Voreingenommenheit, die durch die Annahme fehlgeleitet wird, dass Asiaten technische Rollen bevorzugen und keine Führungsebenen anstreben. Aber es deutete auch an, dass ein Teil des Problems kulturell sein könnte. Viele asiatische Fachleute, die von den Forschern befragt wurden, sagten, dass sie von ihren Eltern gelehrt wurden, gute Arbeit zu leisten und den Kopf unten zu halten. ” Während sich die asiatischen Kulturen zwischen den Ethnien von Südasien bis Ostasien stark unterscheiden, beinhalten einige gemeinsame Werte eine Vorliebe für Harmonie und Konfliktvermeidung – die Gefahr, diese quakende Ente zu sein.

Anna Mok, die Präsidentin der Ascend Foundation, in San Francisco.Kredit. . .Craig Lee für die New York Times

Ist es der einzige Weg, um in Amerika erfolgreich zu sein, wenn man sich wie ein quietschendes Rad wohl fühlt?

Anna Mok könnte ja argumentieren. Sie ist Präsidentin der Ascend Foundation und als eine der ersten asiatisch-amerikanischen Frauen, die in eine Führungsposition bei der Beratungsfirma Deloitte aufstieg, erlebte sie auf ihrem Weg einige Verwechslungen. Sie ermutigt Menschen, für sich selbst zu sprechen und sich mit Kollegen über Gemeinsamkeiten zu verbinden, wie z. B. gemeinsame Begeisterung für ein Hobby- oder Sportteam oder aus derselben Heimatstadt.

„Die Leute erinnern sich an dich, weil sie sich an unsere Gemeinsamkeiten erinnern“, sagte sie. „Damit muss man ein bisschen vorangehen. Ich glaube nicht, dass Sie mit „Ich bin Asiate“ führen können. ’“

Aber Ratschläge, Smalltalk über Sport zu führen, könnten die Last auf marginalisierte Mitarbeiter abwälzen und nicht auf die Leute, die Entscheidungen über Beförderungen treffen, und sie können auch bei jüngeren Menschen nicht gut ankommen. Jenn Fang, eine Wissenschaftlerin, die einen Blog über asiatisch-amerikanischen Feminismus schreibt, sagte, das Problem, dass Asiaten am Arbeitsplatz als austauschbar behandelt werden, sei ein systemisches Problem, das mit Unternehmensführern diskutiert werden müsse.

“Es ist nicht etwas, bei dem Sie Ihr Verhalten unbedingt ändern und erwarten können, zu überleben und zu überwinden”, sagte Frau Fang. „Sie können all diese Dinge tun, um zu versuchen, dass sich die Leute daran erinnern, wer Sie sind, aber das wird nichts daran ändern, dass sie die Voreingenommenheit ändern. ”

Dr. Nadal, der Psychologieprofessor, der Studien zu Mikroaggressionen geleitet hat, stimmte zu. „Wenn Sie eine Person mit Macht und Privilegien sind, müssen Sie sich bemühen, die Namen der Leute zu kennen und zu verstehen, dass, wenn Sie den Namen von jemandem vermasseln, echte Dynamiken entstehen und Konsequenzen daraus resultieren. ”

Frau Mok hat einen Kontrapunkt: Auch asiatische Arbeiter müssen sich anstrengen, zumindest indem sie Leute korrigieren, wenn sie falsch identifiziert werden. Eine überwältigende Mehrheit der von mir befragten Arbeiter sagte, sie hätten ihren Kollegen nicht klargemacht, dass sie mit dem falschen Asiaten verwechselt worden seien, weil sie Konfrontationen vermeiden wollten. „Wir sollten das als Gelegenheit nutzen, einem Kollegen etwas beizubringen und es umzuleiten, sonst ist es wie eine schlechte Angewohnheit, von der einem niemand erzählt“, sagte Frau Mok.

Das erfordert jedoch, dass die Leute anerkennen, wenn sie falsch liegen, was nicht immer der Fall ist. Frau Lau, die Spieleproduzentin, sagte, dass sie im Februar mit einer Gruppe ehemaliger Bungie-Mitarbeiter über die App Discord chattete, als ein ehemaliger Kollege sie auf eine potenzielle Jobmöglichkeit aufmerksam machte, die für ihre Berufserfahrung irrelevant war.

Ihr wurde klar, dass er es wahrscheinlich mit einem anderen ehemaligen Bungie-Mitarbeiter teilen wollte, für den es gut gepasst hätte, einem philippinischen Amerikaner namens Cookie. Als Frau Lau darauf hinwies, antwortete er: „Bist du dir sicher?“

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